Un plan de formación no es algo banal.

Como formadores y profesionales de organización de empresa, venimos detectando que no todas las empresas entienden lo que es un plan de formación.

Podríamos decir que un plan de formación es el resultado del análisis de necesidades, para mejorar las aptitudes de las personas, con relación a los requisitos del puesto de trabajo que ocupan.

Un plan de formación suele adoptar la forma de un listado de acciones formativas, para unos participantes concretos. A priori no tiene porqué saberse quién será el responsable de impartir el curso, eso puede ser objeto de selección posterior, pero sí es imprescindible haber determinado qué objetivo medible se pretenden conseguir con el curso. Precisamente, es el objetivo lo que determina que se planifique un curso u otro.

Unos ejemplos:

a) Imaginemos que deseamos reducir el un 10 % el número de no conformidades (incidencias) a causa de carencias en las medidas de seguridad y salud. Tiene sentido que se planifique un curso de prevención de riesgos laborales, y ver exactamente qué tipo de curso, a quién va destinado…

b) O por ejemplo, pongamos por caso que deseamos reducir el tiempo de consulta de unos determinados datos en unos rudimentarios ficheros, que normalmente nos lleva 15 minutos cada vez. Anhelamos poder hacer la consulta en 1 minuto. Para que el usuario pueda reorganizar el fichero, tendría sentido planificar un curso sobre creación de bases de datos.

El objetivo ayudará al responsable de recursos humanos, o al responsable del departamento de los participantes, a no perder el punto de vista de gestión, enfocado a resultados. De hecho, cuando se planifica una acción formativa se debería pensar en un tiempo prudencial a dejar pasar después del curso, antes de evaluar la eficacia. Atención, no estamos hablando de la satisfacción de ejecución del curso, sino de algo mucho más profundo ¿Cómo se debe evaluar la eficacia? Precisamente, haciendo un seguimiento del cumplimiento del objetivo que motivó planificar el curso en cuestión. Un curso eficaz es aquel que ha contribuido claramente a lograr el objetivo por el cuál se concibió.

Resumiendo:

1) Primero se detecta una necesidad, se trata de concretar en forma de objetivo medible, y se define el tipo de curso que hay que realizar.

2) Luego ya vendrá el momento de ver si el curso podrá impartirse de forma interna, o debe ser subcontratado.

3) Al final, y llegado el momento, evaluaremos la eficacia de la acción formativa contrastándola con lo pretendido en el objetivo.

Erróneamente, muchas empresas caen en el error de no ser ellas las que toman las riendas de su plan de formación. De repente, un día reciben un listado de propuestas “empaquetadas”, y deciden hacer este curso u otro, no se sabe muy bien por qué motivo. En algunos casos, el motivo llega a ser el emplear sea como sea el crédito generado para formación, “para que no se pierda” ¿Qué gestión de recursos humanos es esa? Eso no es serio.

Recordad, un plan de formación no es algo banal. Es una herramienta de gestión dentro de un conjunto de herramientas, que es el propio sistema de gestión de la empresa. Como toda herramienta, debe ser usada correctamente, pues en caso contrario, puede originar más perjuicios que beneficios.

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